企業がうっかりして多くお金を払います。従業員が不当に利益を得て返します。

2014年6月5日、王氏はある会社が給料を滞納したという理由で現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を行い、労働契約の解除を要求し、経済補償と賃金を合計6万元支払う。

はい、

不成の場合、仲裁委員会は法により双方の労働契約を裁決し、2014年6月5日から解除し、ある会社が労働契約解除の経済補償などを支払って合計3.9万元になる。

10月5日、同社は2014年9月30日に労働契約が満了したことを理由に、再び王氏に労働関係終了に関する通知を送り、6月5日から9月30日まで王氏が納付すべき社会保険料と住宅積立金の4500元を立替で支払う。

その費用を立て替えるべきでないことを発見した後、会社は王氏に返還を求めて断られました。

今回の紛争は労働仲裁の対象外となり、会社は当地裁判所に提起した。

。

裁判所が審理した後、合法的な根拠がないと認め、取得した。

他人の損失をもたらした場合、取得した不当な利益を損失した人に返還しなければならない。

会社は10月5日に再度王さんに労働関係終了の通知を送りましたが、双方は6月5日にすでに労働関係が存在しなくなり、会社も王さんのために社会保険料と住宅積立金を納付する義務がなくなりました。

王氏は不当な利益を得て、会社の損失をもたらした場合、返納すべきです。

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会社に遅刻したら罰金されます。業務審査ができないと罰金されます。

現実的な生活の中で、多くの雇用単位賞罰制度、勤務評定制度の中でいつも罰金の規定があります。

これに対して、ある人は反対する人を支持します。

国務院が制定した「企業従業員賞罰条例」が2008年1月15日に廃止されて以来、企業が企業の経営管理制度に基づいて従業員に罰金を科す権利があるかどうかは、社会的には異音が続いています。

先日、南方のある地方の判例を切り口にして、「企業は従業員に対して罰金を科す権利があるかどうか」という話がありました。

では、雇用単位が従業員に対して罰金を科する法律的根拠がありますか？実践にはどのような観点がありますか？人々の注目を集めている話題を持って、本紙記者は北京市弁護士協会の刑事訴訟法専門委員会委員、北京中視弁護士事務所主任の李玉祥律師を訪ねました。

呉氏は2008年5月にある会社に入社し、双方は労働契約の約定を締結した。呉氏は会社の管理制度と規律を遵守しなければならない。会社は管理の必要に応じて管理制度を改訂する権利があり、呉氏の履行状況を検査し、賞罰する権利がある。

ある会社が制定した「内部管理制度」では、従業員は毎週土曜日に今週の仕事状況を主管指導者と総経理に書面報告を提出し、E-mailを使って報告を行い、実行しない場合、1回の欠損につき20元の罰金を科すと規定しています。

1ヶ月連続で実行しないで、会社の規則制度に著しく違反して処理します。

後に呉氏は契約期間満了で辞職した。

この会社は呉さんが週10回の申告をしています。違法退職などの理由で、呉さんの給料を200元差し引いて罰金を科します。

呉氏は現地仲裁委員会に仲裁を申請し、その仲裁委員会はある会社が呉氏に罰金200元を返還すると裁決した。

同社は裁判所に訴訟を不服として、呉氏に対し、週刊紙の罰金200元を支払うよう求めた。

最終二審の裁判所はいずれも同社の訴求の事実無根と法律的根拠を理由に、その訴求を却下し、同社が呉氏に200元の罰金を返還することを支持した。

李玉祥：微信の友達の輪で、この文章を見ました。

このケースでは、二審の裁判所はいずれもある会社の訴えの根拠と法律的根拠がないという理由で、同社のすべての訴えを却下し、同社が呉氏に200元の罰金を返還することを支持していることに気づきました。

具体的な事件については、立証の状況や裁判の手続きなどはよく分かりませんので、この事件の判決結果には異論がありません。

企業が従業員に対して罰金を課す権利があるかどうかの見方を理論的に話します。

第一に、ある会社が十分な証拠を持っている場合、呉氏は企業の「内部管理制度」の規定に従っていないと証明できます。主管指導者と総経理に一週間の仕事状況を報告します。仲裁機構と人民裁判所は「労働法」及び双方が締結した労働契約に基づいて、ある会社が呉氏に対して罰金200元を科すべきです。

第二に、ある会社が企業制度によって管理して従業員を処罰するのは法律の授権が必要ではないです。

ある会社の経営管理者、例えば董事長、総経理などの職権、管理権限は会社の成立時に、「会社法」に制定された会社定款によって決定されるか、或いは会社の株主総会、董事会などの会社の決定機構によって決定される。

ある会社の定款、董事会などの政策決定機関の決定が「会社法」と他の法律の禁止規定に違反しない限りいいです。

第三に、企業と従業員の関係は、最終的には、契約関係は、民事法の調停の範囲です。

企業と従業員の関係は行政部門と行政管理対象との関係ではなく、行政法律法規の調停の範疇に属さない。

すべての企業は従業員を処罰する権利がないと言っています。見つけられる法律根拠はすべて政府部門の法に基づく行政に関する法律法規です。

この事件についての学者の見方は、労働契約関係から読むのではなく、行政法律法規の観点から読むものです。

二つの平等な民事主体の間の契約関係は、その創立の根本的な基礎は平等と自由意志の私権に由来します。

契約法で約束を守る側は違約金、賠償金を支払う権利がありますが、違約金の実質は違約行為に対する罰金です。

具体的にはこの事件について、ある会社は呉に対して200元の罰金を科します。実質的には労働契約の約束に違反した違約金を支払うことを要求します。十分な証拠があれば、呉氏は双方が締結した労働契約の約束に違反しています。