직원 의 용어 를 사퇴 하고 명예 침해 명예 배상 사과하다

직원들은 고용인 단위와 충돌이 발생하고 회사 내부 발문은 이 직원을 해제하기로 결정했으며, 서명 파일을 제외하고 관련 부서에 초고를 했다.

이 직원들의 개인에 대한 과격한 표현을 사용하여 양측의 분쟁을 일으켰다.

법원은 일전에 한 재판을 내려 피고의 한 자동차 부품 제조 유한회사 행위가 원고의 어떤 어떤 명예권을 침해했다는 판결을 받았고, 고소사가 어떤 어떤 어떤 모에게 서면배로 사과를 하고, 사과서를 원사죄서에 전송한 관련 부서를 발송했다.

법원은 원고가 어떤 원계의 한 기계유한회사 직원이 2001년 말까지 퇴직하고 있다는 것을 검증했다.

2006년 4월부터 원고는 줄곧 피고소에서 일한다.

2010 년 5월 24일 피고인은 공작으로 회사 지도자와 분쟁을 벌이고 서류를 파기하는 이유로 원고 서면에 대한 심각한 경고를 주었고 원고가 작업 임무를 완수하지 못했다는 이유로, 그해 6월 ~7월 4회 연속 원고에게 경고했다.

2010년 7월 15일 피고가 어떤 모모에 대한 심각한 위율적인 처리 결정을 내렸다

원고.

이'결정'은'시콜콜콜 ''수동작업''누차 잘못을 인정하고 누차 고치지 않는다 '등의 과격한 단어를 사용해 원고의 업무 표현에 대해 묘사했다.

《결정 》이 작성한 후 피고는 이 처리를 모 자동차 지분 유한회사와 관련 협력업체로 옮겨 보내기로 결정했고, 원고 27조에 관해 열거했다.

후의 표현 상황.

또 피고와 모 자동차 지분 유한회사와 한 기계 유한 회사가 모두 업무 관계가 있다는 사실을 밝혀냈다.

어떤 기계유한회사는 피고인의 처리 결정을 받았다.

법원 은 심리 를 거쳐 결국 피고 구성 을 인정했다

상술한 판결을 내리다.

사람 단위 인사 관리는 법에 따라 해야 하지만 근로자의 명예를 침해해서는 안 된다.

해당 사법은 기업사업단위가 그 관리자의 결론을 내리거나 처리할 때 당사자가 명예 침해권을 인민법원에 제기한 것은 인민법원에 수여하지 않는다고 설명했다.

이에 따라 인격적 인격권리를 침해하는 내부 인사관리행위는 법률 보호를 받지만, 관리권을 남용할 필요가 없다.

본 사건에서 피고기관은 직원들의 개인에 대한 부정평가를 공개적으로 사용해 전파를 진행하며 근로자의 인격을 추화시켜 근로자의 명예가 훼손되면서 정상 관리 행위를 넘어 근로자들이 소송을 제기할 권리가 있다.

관련 링크:

앞서'중공중앙국무원은 조화노동관계를 구축하는 의견'을 공식적으로 발표해 이'의견'을 꼼꼼히 읽는다. 유급 휴가를 어떻게 사실화하는지에 대한 문제를 발견할 수 있다.'의견'은 구체적인 견해가 있다.

한편'의견'은 조화로운 노동관계로 지방정부의 심사 지표를 건립하기로 했다.

이제 근로자의 복지가 더욱 보장된다.

본보 정책상담대는 관련 변호사, 전문가를 초청해 직공휴가에 관한 일들을 잇달아 해독할 계획이다.

근로자 유급 연휴 조례 중 근로자 누적 작업은 1년이 채 10년이 채 채 채 5년이 채 되지 않았고, 10년 만에 20년 미만의 연휴, 연휴 10일, 20년 만인 20년, 연휴 15일.

실천 중에는 일부 고용인 단위가 계속해서 근로자와 노동 계약을 체결한 후에 노동 계약을 몇 건의 근무 계약을 하는 기간에 법정 연휴 조건을 피한다.

근로자들이 매년 근무 기간이 있고 12개월 연속 근무하는 상황도 없고 직장을 휴가로 삼아 근로자들이 유급 연휴를 즐겨서는 안 된다고 여겨진다.

본보 정책상담대 제시: 근무 및 휴가를 구분해야 하며, 유급 연휴 기간 근로자들이 정상 임금 수입을 받고, 근무 기간 근로자들은 기본생활비를 만끽할 수밖에 없기 때문에 양자 사이에 혼동할 수 없다.

근무 기한으로 휴가기한을 반납한다는 주장은 성립되지 않는다.

이런 상황이 발생할 때 근로자들은 연속근무시간 관련 증거를 수집하기 위해 노력해야 한다. 예컨대 근무기록, 작업 서류, 임금 지급 기록 등 자료를 제출하고 소송 신고와 소송 신고를 하는 과정에서 자발적으로 얻고 자신의 유급 휴가권익을 유지하기 위해 노력해야 한다.